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简介: 最近有很多读者问我工作评价语(如何选择工作评价的要素?),那么小编整理了一下有关工作评价语(如何选择工作评价的要素?),供大家参考。   如何用积分法进行工作评? 你是问的统计学方面的吧。

最近有很多读者问我工作评价语(如何选择工作评价的要素?),那么小编整理了一下有关工作评价语(如何选择工作评价的要素?),供大家参考。

  

如何用积分法进行工作评?

你是问的统计学方面的吧。

  

学校工作评价系统如何让填?

可以用WORD来写。

  (麻烦设为好评,谢谢)

  

幼儿园工作评价的内容有哪些?

应该从老师的知识素养、心理素质、对待幼儿的工作态度、耐心等方面吧。

  

如何选择工作评价的要素?

1、工作评价,其基本的要素有:(1)工作量。即工作时间的利用或工作量饱满程度;(2)工作质量。

  包括本人的产品质量状况或工作是否达到标准;(3)费用或成本。从事此工作所花的费用是否在预算控制范围内,或者成本是否正常。有无节约或浪费。

  (4)安全。

  在整个工作过程中是否有人身、机械、消防等方面事故发生或有事故隐患存在。(5)遵章守纪。在整个工作过程中是否有违反操作规程、违纪违规现象。

  2、比较详细的还有:职责履行、工作态度、工作技能、学习能力、团队配合、出勤情况等。

  3、在从事工作评价的指标设计时,要根据本单位本部门的实际情况,参照过去进行过绩效考核考评的历史,选择那些领导和员工比较好理解的主要指标或要素。

  不要生搬硬套KPI、SBC或其它的理论上的东西,否则要花费很大的力气做宣贯,效果还不一定好。以上意见,供你参考。

  

年底如何写自我工作评价

人事出勤管理制度样例编制__________________审核__________________批准__________________第一章总则第一条本规则依据XXXXXXXXXXXX厂(以下简称本厂)组织规程第十八条的规定制定,以达高度运用人力,提高经营绩效之目的。第二条凡本厂员工人事管理除另有规定外,悉依据本制度规定办理。第二章任用第一条各级人员的派任,均应依其专业经验予以派任。

  第二条各级人员任免程序如下:(一)总经理、副总经理、助理——由董事会任免。(二)部长、副部长、主任、副主任——由总经理提请董事会任免。

  (三)组长、副组长——由主管部长(主任)任免或主管部长(主任)提请总经理任免,事后报董事会核备。(四)新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

  第四条新进人员之任用,部门主管级以下人员应呈报总经理批准,部门主管级以上人员应层呈董事长批准。

  第五条有下列事情之一者,不得予以任用:(一)剥夺公权、尚未恢复者;(二)曾犯刑事案件,经判刑确定者;(三)受禁治产宣告、尚未撤消者;(四)通缉在案,尚未撤消者;(五)吸食鸦片或其它毒品者;(六)身体有缺陷、或健康状况欠佳,难以胜任工作者;(七)未满十六周岁者。第六条新进人员除另有规定外,自到职日起三个月为试用期,必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。

  第七条试用人员成绩表现优良者,由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理(董事长)核准正式任用。第八条试用人员成绩表现欠佳者,应由其直属主管权宜延长试用或停止试用,并填报试用人员任免签报单层呈总经理(董事长)核备。第九条新进人员于报到后,试用开始前,应在人事管理部门(本厂人事管理部门为企业管理办公室)办妥下列手续:(一)填妥本厂新进职员履历表;(二)缴验学历证件及身份证;(三)最近半身正面免冠照片2张。

  第十条本厂员工之服务年资自试用之日起计算。第三章服务第一条本厂各级人员的职责,除依职位说明书外,如为该说明书未经载列,而经上级主管指派办理者,应尽力完成,不得拒绝。第二条本厂员工均应遵守下列规定:(一)遵守本厂一切规章及公告。

  (二)尊重工厂信誉,凡个人意见涉及本厂方面者,非经许可不得对外发表,除办理本厂指定任务外,不得擅用本厂名义。(三)尽忠职守,保守业务上的一切机密。

  (四)执行职务时,应力求切实,不得畏难规避,互相推诿或无故稽延。

  (五)爱护工厂财物,不浪费,公物非经许可不得私自携出。(六)待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作。

  (七)注意本身品德修养,切戒不良嗜好。(八)出勤管理应依员工出勤管理制度之规定办理。

  员工出勤管理制度另订。(九)因业务需要加班者,应依加班管理制度办理。加班管理制度另订。

  第四章待遇第一条本厂员工之待遇除另有规定外,悉依本章各条办理。第二条本厂员工工资按工作性质分为:(一)计时工资。(二)计件工资。

  第三条本厂员工工资标准规定见下表。

  第四条工资结算办法(一)计时工资结算办法(二)计件工资结算办法第五条前条工资标准所列特殊岗位、职务、工龄津贴无等级之分。

  第六条本厂员工工资的结算及发放按下列规定执行:(一)员工的工资为月结算。

  结算时间为每月XX日。

  (二)员工工资每月XX日发放。第六条本厂员工年终奖金之发给依下列规定办理:(一)服务满三个月者,依工作质量经董事会评核后计发奖金。

  (二)服务未满三个月者,不发给年终奖金。(三)服务年资之计算以截至上年十二月三十一日止为准。

  第七条初任人员之薪给自到职日起,按日计算。第八条升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起,按日计算。第五章调迁与差假第一节调迁第一条本厂基于业务上之需要,可随时调迁员工之职务或服务地点,员工不得借故推诿。

  第二条调任人员应依限办理交代并报到完毕,如主管人员逾限五日,其他人员逾限三日,即视同自动辞职。第三条调任人员在接任者未到前离职时,其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。第四条调任人员之薪给自到新职日起,按日计算。

  第二节出差第一条本厂员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。第三节给假第一条下列日期为例假日:(一)元旦;(二)春节;(三)国际劳动节;(四)国庆节。

  第二条前条所列假日休息天数应视具体生产情况而定,但其间之工作应按加班管理制度之规定办理。第三条员工请假应照下列规定办理:(一)病假——因病须治疗或休养者可请病假,每月不得超过5天,每年累计不得超过三十天,逾期未痊愈,即予停薪留职,但以一年为限。(二)事假——因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过三十天。

  (三)婚假——本人结婚,可请婚假七天。

  (四)丧假——父母、配偶或子女丧之时,可请丧假八天;祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹丧亡时,可请丧假六天。(五)产假——女性员工分娩,可请产假九十天。

  怀孕三个月至七个月而流产者,可请假四星期;七个月以上流产者,可请假六星期;未满三个月流产者,可请假一星期。注:产假系指已婚女性员工,未婚女性员工分娩或流产按病假规定办理。

  (六)公假——因参加政府举办之资格培训考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会及参加选举者,可请公假,假期依实际需要情况决定。

  (七)公伤假——因公伤可请公伤假,假期依实际需要情况决定。

  第四条请假逾期,除病假依照第三条第一款规定办理外,其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈,经医师证明属实者,可视其病况与在工厂资历及服务成绩,报请总经理特准延长其病假,最多三个月。第五条请假期内之薪水,依下列规定支给。

  (一)除事假不发薪水外,其余请假未逾规定天数或经延长病假者,其请假期间内薪水发给基本工资的60%。(二)请公假者薪水照发。

  (三)公伤假工资照发,且其治疗费用凭治疗单据全额报销。第六条员工请假均应填具请假单呈报,并送企业管理办公室登记后,始为准假。凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者,除因临时大病或重大事故经证明属实,并于事后三天内依规定呈核外,应以旷职论处。

  第七条员工请假应依下列规定呈请批准:(一)副总经理、助理请假三天以内者(含三天)呈请总经理核准,超过三天层呈董事长核准。(二)(副)部长、(副)主任请假三天以内者(含三天)呈请所属副总经理(助理)核准,三天以上七天以内者(含七天)层呈总经理核准,超过七天者,层呈董事长核准。

  (三)其余人员请假三天以内者(含三天)呈请所属部长(主任)核准;三天以上七天以内(含七天)层呈所属副总经理(助理)核准;超过七天者,层呈总经理核准。

  第八条员工请假不论假别均应书明理由,病假超过三天者(含三天),应检附医师证明文件。惟外伤可显示者可酌情免附。第六章考核与奖惩第一节考核第一条各级主管人员对其直属员工,负有平时工作成绩考核之责任。

  每月一次,应按《XXXXXXXXXXXX厂员工考核实施细则》(另定)将各项人员之工作情况,逐一详列于考核表中,详细评核其工作绩效,并将结果分为A、B、C、D、E五等,凡列A等及E等者,均应详述理由,呈上一级主管核阅及密存,作为年度考核、培训等的参考依据。第二条年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。

  由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级分为A、B、C、D、E五等,A等或E等的考核,均应详细列述具体事实及理由。

  其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者,不得考列B等以上。第三条凡年度考核列A等者,经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金(数额由董事会商定,但不应少于当年最高月薪的两倍),列B等者发给当年最高月薪的两倍之年终奖金,列C等者发给当年最高月薪的一倍之年终奖金、列D等者不发给年终奖金、列E等者予以辞退。第四条总经理、副总经理、助理之考核由董事长评核。

  组长及以上人员的考核,由其直属主管层转总经理核定,其余人员均由各部门层转部长(主任)核定。

  

幼儿园工作评价的内容有哪些?

上岗前肯定要培训的,一般正规幼儿园要培训的,主要培训内容是平时的工作任务,因为孩子们在幼儿园的生活是很规律的,到了点该做什么就要做什么,比如吃饭

  

幼儿园工作评价的内容有哪些?

应该从老师的知识素养、心理素质、对待幼儿的工作态度、耐心等方面吧。

  

工作分析、工作评价?

(一)存在的问题1.体系缺乏系统性。绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。

  提高企业的核心竞争力,其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合,而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。

  因此,这三个层次是一个有机的整体,作为一家企业的绩效考核体系,应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组织绩效与员工绩效充分结合。

  目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核,不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。2.没有重视工作分析。

  工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等,在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;另外由于各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。

  结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责,人员浪费。由于没有明确的工作规范,各岗位职责模糊,就造成了有些企业中人浮于事的现象。

  绩效考核体系中没有工作分析,从某种程度上说使考核失去了工作的基础。3.绩效考核的标准设计不科学,方法单一。有的企业绩效考核标准比较模糊,对于某个考核指标的考核标准,比如工作数量如何算“大”,工作责任感如何算“强”,工作积极性如何算“高”,考核体系中缺乏明确的说明,从而造成绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强,操作性差或主观性太强,过于单一和标准没有量化等形式。

  工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺,从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面,这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在轮流坐庄现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差错率是多少。

  不科学的绩效考核标准很难让被考核者对考核结果感到信服。4.绩效考评者单一,信息面太窄。绩效考评者是员工的直接主管,由于单个人不可能完全得知对象的信息,在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果。

  同时,由于考评者单一,员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上,而主管会从为了避免下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿,大多数都会得出一个中庸的分数,或是好处大家得,江山轮流坐,使绩效考核失去最初的出发点。事实上,人们在工作过程中会形成各种各样的工作关系,比如领导关系,同事之间的关系,由于每个人所处的位置和担任的角色不同,那么他给别人留下的印象也不同,这就是同一层次的人对同一个人产生的知觉差异。因此单一的考评者得到的考评结果,显然是有失偏颇的。

  5.考核频度不合理。

  绩效考核频度到底以多少为宜,对于这个问题可谓见智见仁,意见不一。单就理论上讲起来,考评的频度当然是越高越好。

  首先是能及早地发现和解决问题。其次,员工的表现是逐月不同的,到年中或年底考评时,员工的工作情况已是事过境迁,考评在很大程度上受考评者近因效应的影响,会影响考评结果的客观性和准确性。再者,根据心理学的研究结果,激励讲究及时性,否则激励的效果会以指数关系递减。

  随着考评频度的降低,考评激励的效果将迅速下降。但是,在管理实践中,随着考评频度的增高,考评的工作量和成本也大幅增加,更为重要的是过频的考核会造成员工的逆反甚至对抗情绪,不仅达不到提高绩效的目的,反而适得其反。

  因此,过频的考核不经济、不现实,也是不必要的。

  6.没有重视员工的职业生涯。关心员工的发展和成长,引入员工职业生涯设计,是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下,企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件,这样既可以使员工得到锻炼,又可以提高员工对企业的归属感。

  企业的发展靠管理,管理靠人才,人才靠培养,只有设身处地为员工着想,制定和推进员工发展计划,才能激发员工的积极性,保证较高的工作绩效。

  绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划,员工相对缺乏进取的动力,不知道自己的职业定位,从而影响了自身潜能的发挥。7.缺乏健全的反馈机制。在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差,影响绩效考评的公正性、客观性,使员工对考评产生一些不满的情绪,致使考评目标不能充分实现。

  通过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论,更知晓考评结论的原因、自己工作中存在的问题,以及考评人员提出的建设性意见等。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序,以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识,促进工作,改善绩效。

  (二)问题的原因这些问题产生的主要原因有三:1.管理基础薄弱。

  国有企业管理上的弊病积习难返,缺乏市场意识与危机感,企业内部管理混乱,部门各自为政,不能体现企业整体目标,没有统一的企业价值观。虽然每年制定了年度目标,也将目标分解到了各部门,但是由于缺乏完整的目标管理体系,尤其是缺少绩效管理作为有效的管理手段,使得目标无法实现。2.缺乏管理理论。

  就全国所有企业的人力资源管理者来说,普遍存在管理理论缺乏的问题。据国家人事部一项调查表明,1998年初全国6万人事干部中大专以上学历者不到一半。人力资源管理者的低学历层次,造成其知识面狭窄,使其工作的科学性和开创性不足;管理手段单一落后,所有这些都使得企业难以形成科学高效的管理体系。

  亚新科公司也面临同样的问题,公司没有正式科班出身的人力资源管理者,大都是半路出家,对于先进的管理理论,特别是绩效管理理论知之不多,不够系统。3.建立绩效考评着眼点过于单一。

  绩效考评的着眼点也就是考核的定位问题,是绩效考核的核心问题。根据现代管理思想,考核的首要目的是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。

  其次,考核的结果还可以确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

  另外,通过绩效考评,还可以让员工知道企业对他的期望。

  每位员工都希望能在企业中有所发展,企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展需要。

  但是,仅仅有目标,而没有引导,往往会让员工不知所措。绩效考评就是一个导航器,它可以让员工清楚自己需要改进的地方,为员工的自我发展铺平道路。

  多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。这样为考评而考评,虽然会对员工带来一定的激励,但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响,从而产生心理上的压力。二、绩效考核体系构建的对策1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。

  根据组织绩效的整体性、未来性的发展性的三个特点,按照公正、严格、沟通和前瞻的原则,来设计组织绩效指标考核体系。结合部门考核和员工考核构建企业完整的绩效考核体系。同时把部门绩效和员工绩效有机地挂起钩来。

  具体操作分两个步骤:(1)以“百分制”记分汇总考核结果,根据部门最终考核得分从高往低排定名次,按以下控制比例将部门绩效归入4个考核等级。先进部门约占10%,良好部门约占30%,合格部门约占50%,基本合格部门约占10%。

  然后利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系:员工最终绩效考核得分=员工绩效考核得分×部门绩效“调节系数”。

  (2)部门绩效“调节系数”的确定。

  先进部门:部门负责人的“调节系数”为1.8,其他人员的“调节系数”为1.5;良好部门:部门负责人的“调节系数”为1.5,其他人员的“调节系数”为1.2;合格部门:部门负责人和员工的“调节系数”均为1;基本合格部门:部门负责人的“调节系数”为0.6,其他人员的“调节系数”为0.8。

  这样就把部门绩效与员工绩效有效地结合起来,从而提高员工的协作精神和团队意识。2.科学地进行工作分析。

  工作分析是人力资源管理活动的重要内容,也是绩效管理不可或缺的前提,它可以确定绩效标准,然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。企业应进行认真的工作分析和调查,了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。

  在实际操作中,可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。岗位的职责应为部门职责的分解,部门职责是界定岗位职责的基础,因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。

  再将部门职责分解到部门的各个岗位,明确各岗位之间的分工关系,建立岗位说明书。

  3.明确定义合理的绩效标准,选择搭配合理的考核方法。

  绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度。

  二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,科学地搭配绩效考核方法。

  4.合理地选择考核者和考核信息。在选定考核人员时,要遵循以下一些原则:一是考核者要有代表性。根据360度考核法,对员工考评需要有各方面的代表参加。

  如应有上级、同级、下级和客户代表。

  这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养,丰富的工作阅历和广博的理论知识,能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作,避免掺杂个人好恶,以偏概全,并要在考评工作方面经过。

 综上所述,以上工作评价语(如何选择工作评价的要素?)的全部内容了,想要了解更多工作评价语(如何选择工作评价的要素?)或者其他想法,可以在评论区留言。

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